Nieuwe regels oproepcontracten

De WAB bevat per 1 januari 2020 een aantal nieuwe regels met betrekking tot oproepcontracten.

Kortgezegd zijn dit de volgende regels:
- Er wordt een oproepingstermijn van 4 dagen voor de werkgever geïntroduceerd.
- Een werknemer met een oproepcontract zal een oproep mogen weigeren als deze niet ten minste 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch is gedaan.
- Een werkgever mag een eenmaal gedane oproep tot uiterlijk 4 dagen vóór de start van de werkzaamheden wijzigen of intrekken. Is de werkgever hiermee te laat, dan moet hij alsnog het loon betalen dat de werknemer zou hebben verdiend met de dienst waarvoor de oproep was gedaan. De termijn van 4 dagen zal bij cao kunnen worden ingekort.
- Er wordt met de WAB een officiële definitie geïntroduceerd van een oproepovereenkomst. Hierover hierna meer.
- Een werkgever zal een werknemer die 12 maanden heeft gewerkt op basis van een oproepovereenkomst, een aanbod moeten doen om te werken tegen een vast aantal uren per maand/jaar. De werknemer zal vanaf dat moment dus niet meer op basis van nuluren- of min/max-contract mogen werken.
- De door de ‘oproepwerknemer’ in acht te nemen wettelijke opzegtermijn wordt bovendien ingekort tot 4 dagen. Voor de werkgever blijven de normale wettelijke opzegtermijnen gewoon gelden.

Definitie oproepovereenkomst
Door de komst van de WAB zal, zoals hiervoor aangegeven, ook een definitie in de wet komen van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW). Van een oproepovereenkomst in de zin van de wet zal sprake zijn in de volgende gevallen:
- De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
- De werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht (artikel 7:628 lid 5 of lid 7 BW).

Indien de arbeidsovereenkomst voldoet aan bovenstaande definitie is in principe sprake van een oproepovereenkomst. Hieronder vallen dus alle arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per een bepaalde periode. Dat kunnen dus zowel nulurencontracten als min/max-contracten zijn. Ook arbeidsovereenkomsten met een loondoorbetalingsbeding worden als oproepovereenkomst aangemerkt. Een loondoorbetalingsbeding is een clausule op grond waarvan de werkgever gedurende de eerste 6 maanden van het contract geen loon verschuldigd is als de werknemer niet kan werken vanwege een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt.
*
Bereikbaarheids- en consignatiediensten zijn geen oproepovereenkomsten*
Niet alle oproepcontracten zullen echter onder de definitie van het begrip oproepovereenkomst vallen. Hier bestaan een aantal uitzonderingen op. In het Besluit houdende nadere regels over oproepovereenkomsten (hierna: het besluit oproepovereenkomsten) is geregeld wanneer bepaalde arbeidsovereenkomsten niet worden beschouwd als een oproepovereenkomst. Dat is als er bij arbeidsovereenkomsten voor een vast aantal uren sprake is van bereikbaarheidsdiensten (in de zorg) of van consignatiediensten die worden vergoed geld of in vrije tijd. Deze uitzondering kan nadelige gevolgen hebben voor de hoogte van de WW-premie, waarover hierna meer.
*
Hogere WW premie oproepcontracten*
In Nederland betaalt een werkgever premies voor werknemersverzekeringen over het loon van de werknemers. Deze verzekeringen verzekeren werknemers tegen onder andere het verlies van inkomen als gevolg van werkloosheid. Voor deze verzekering bestaat de WW-premie. Door de WAB verdwijnt de bestaande premiedifferentiatie per sector. Daarvoor komt een premiedifferentiatie naar de aard van de arbeidsovereenkomst in de plaats. Kortgezegd: komt er een lage WW-premie voor bepaalde vaste arbeidsovereenkomsten en een hoge WW-premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Hierdoor zou het aangaan van vaste contracten voor werkgevers gestimuleerd worden. Belangrijk om te weten is dat voor de oproepovereenkomst specifiek is geregeld dat daarop de hoge WW-premie van toepassing is. Aangezien de regering bang is dat werkgevers de hoge WW premie willen omzeilen door het aangaan van vaste contracten met een beperkt aantal vaste uren, waarbij vervolgens (structureel) overwerk ingezet wordt als flexibele arbeid, is er een nieuwe regel bedacht. Gelet hierop is vanaf 1 januari 2020 in het Besluit ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen geregeld dat wanneer de werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren wordt verloond dan vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing is.

Gevolgen voor bereikbaarheids- en consignatiediensten
Zoals hierboven aan bod is gekomen zijn er uitzonderingen op de definitie van de oproepovereenkomst opgenomen in het besluit oproepovereenkomsten. Dat zijn de bereikbaarheidsdiensten en consignatiediensten. De uren in de bereikbaarheids- en consignatiediensten zullen echter slechts meetellen voor de vraag of herziening van de WW-premie aan de orde is als daadwerkelijk extra wordt gewerkt. Via deze weg wordt het dus alsnog mogelijk gemaakt om arbeidsovereenkomsten met bereikbaarheids- of consignatiediensten overeen te komen, zonder dat sprake is van een oproepovereenkomst en bijbehorende hogere WW-premie.

Conclusie
Indien je met oproepovereenkomsten werkt is het verstandig om na te gaan of deze overeenkomsten ook vallen onder de definitie van het begrip oproepovereenkomst of toch mogelijk onder de uitzonderingen opgenomen in het besluit oproepovereenkomsten. Ook zou je er als werkgever voor kunnen kiezen om toch een vast contract aan te gaan met een vast aantal uren. Zo kun je mogelijk een hoge WW premie voorkomen.