Als werkgever moet je zorgvuldig omgaan met het einde van een dienstverband. Zeker als een werknemer (deels) ouderschapsverlof heeft opgenomen of langdurig ziek is geweest. Een veel gestelde vraag: hoe bereken je in die gevallen de transitievergoeding op de juiste manier?
In beide situaties geldt: je mag het verlaagde loon tijdens verlof of ziekteverzuim niet zomaar als uitgangspunt nemen. Tijd om dit juridisch én simpel toe te lichten.

Ouderschapsverlof: tijdelijk minder werken ≠ lagere transitievergoeding
Een werknemer die gebruikmaakt van (deels onbetaald) ouderschapsverlof werkt tijdelijk minder en ontvangt dus een lager loon. Toch geldt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst: je baseert de transitievergoeding op het oorspronkelijke loon (op basis van de overeengekomen arbeidsuren) vóór het verlof en niet op het verlaagde loon tijdens het verlof. Waarom? Ouderschapsverlof mag de werknemer niet benadelen bij het einde van het dienstverband.

Na 2 jaar ziekte: ook dan géén korting
Na 104 weken ziekte kan het dienstverband (vaak) worden beëindigd. De werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Vaak is het loon door ziekte langdurig verlaagd, bijvoorbeeld door loondoorbetaling naar 70%. Toch is dat niet het loon waarop je de transitievergoeding baseert. Belangrijk om te weten:
• Je gaat uit van het loon dat de werknemer normaal gesproken had ontvangen zonder ziekte.
• Tijdelijke aanpassingen door re-integratie of deeltijdwerk tellen dus niet mee.
• Let op: loonstijgingen moeten wél worden meegenomen in de berekening.
• Je kunt op dit moment de transitievergoeding bij langdurige ziekte (deels) nog vergoed krijgen via het UWV met de Regeling compensatie transitievergoeding. —> Let op: door de beoogde wetswijziging zal dit na 1 juli 2026 voor grotere werkgevers mogelijk niet meer kunnen.

Conclusie
Goed werkgeverschap begint bij een juiste berekening van de transitievergoeding. Niet alleen om discussies te voorkomen, maar ook om transparant en fair te zijn richting je medewerkers.