Bonussen zijn een mooie vorm van waardering, maar bij uitdiensttreding zie ik in de praktijk vaak discussies hierover. Meestal staat in een bonusregeling benoemd op welke wijze de bonus moet worden betaald. Die afspraken zijn in principe doorslaggevend. Toch buigen rechters zich regelmatig over de vraag: heeft de werknemer nog recht op de bonus? Voorkom als werkgever onduidelijkheid en let op het volgende:

1. Wees duidelijk over voorwaarden
Zorg dat in de bonusregeling staat wanneer wel en wanneer géén recht is op de bonus. Bijvoorbeeld: alleen als de werknemer op de uitbetalingsdatum nog in dienst is. M.a.w.: bij ‘tussentijdse’ uitdiensttreding vervalt het recht op bonus. Een dergelijke voorwaarde is volgens de rechtspraak rechtsgeldig.

2. Pas regels consequent toe
Rechters kijken niet alleen naar wat er op papier staat, maar ook naar hoe de bonusregeling in de praktijk werd toegepast. Afwijkingen in het verleden kunnen tegen je werken.

3. Omschrijf uitzonderingen concreet
Wil je dat de bonus vervalt bij een ontslag om dringende reden of ernstig verwijtbaar handelen? Benoem dit dan expliciet in de regeling – vaag taalgebruik kan juridisch averechts uitpakken.

4. Gebruik een discretionaire toekenning zorgvuldig
Staat in de regeling dat de bonus naar eigen inzicht van de werkgever is? Dan nog geldt: motiveren is verplicht. Voor de werknemer moet het duidelijk zijn o.g.v. welke criteria de werkgever beslist om een bonus niet toe te kennen. Goed werkgeverschap vraagt om transparante criteria en uitleg.

5. Check de regeling regelmatig
Organisaties en omstandigheden veranderen. Zorg dat de bonusregeling actueel blijft én aansluit bij je juridische en HR-beleid.

Kortom: een heldere, kenbare en goed onderbouwde bonusregeling voorkomt verrassingen – en biedt duidelijkheid voor alle partijen.