Onderstaand belangrijke informatie over de wetswijziging per 1 augustus 2022.

Géén overgangsrecht
Voor de nieuwe regels geldt géén overgangsrecht, zij zullen onmiddellijk werking hebben. Het hoofddoel van de nieuwe regels is het verbeteren van de bescherming van de werknemer door middel van transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

De vijf veranderingen in het kort
De veranderingen komen, kort samengevat, neer op het volgende:

1. Een uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever en het gelden van termijnen waarbinnen de werkgever aan die plicht gevolg moet geven (art. 7:655 BW);
2. De kosten van wettelijk verplichte opleidingen kunnen niet (langer) op de werknemer worden verhaald; een dergelijke opleiding telt mee als arbeidstijd en moet, indien mogelijk, tijdens de werkuren plaatsvinden (art. 7:611a BW);
3. Er is geen verplichting van de werknemer tot werk in geval van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon; bij niet tijdig annuleren betaalt de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer (art. 7:628b BW);
4. De werkgever mag de werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is (art. 7:653a BW);
5. Werknemers kunnen na 26 weken een keuze maken voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (art. 2b Wet flexibel werken).

Welke gevolgen heeft het voor jullie als werkgever?
De eerste vraag is natuurlijk in hoeverre de wijzigingen op jullie als werkgever van toepassing zijn.

Informatieplicht
De wijziging van de informatieplicht geldt voor alle werkgevers, maar dat betekent niet per definitie dat nu ook aan alle werknemers een nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. Wel brengt de wijziging met zich dat de model arbeidsovereenkomst van de werkgever kritisch tegen het licht gehouden moet worden. Bijgaand doe ik je in de bijlage nog een apart informatieblad toekomen.

Scholing
Wat betreft de scholing en de kosten ervan zullen veel werkgevers hun werkwijze moeten aanpassen. De bij veel werkgevers gangbare studieovereenkomst, met een terugbetalingsregeling bij vroegtijdig verstrek, zal in veel gevallen niet meer mogelijk zijn. Dat geldt ook voor bestaande contracten.

Oproepkrachten
Als jullie werken met oproepkrachten, dan is extra aandacht eveneens vereist. Zo kunnen oproepkrachten voortaan alleen nog verplicht worden opgeroepen op de dagen en uren die in het arbeidscontract staan en de oproepkracht heeft aanspraak op schadevergoeding bij (niet tijdig) annuleren.

Nevenactiviteiten
Een nevenactiviteitenbeding, dat de werknemer verbiedt om naast zijn baan nog ander werk te hebben, zal niet meer zijn toegestaan, behoudens objectieve rechtvaardiging. In het beding zelf hoeft de objectieve rechtvaardiging niet te zijn opgenomen. Deze mag ook achteraf worden gegeven.

Onvoorspelbare arbeid
De werkgever moet verder alert zijn bij het verzoek van de werknemer om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Als door de werkgever niet binnen een maand (of bij kleinere werkgevers: binnen drie maanden) wordt beslist, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn gehonoreerd.

Wat te doen?
Belangrijk is om te bekijken of jullie model arbeidsovereenkomsten en het personeelshandboek up to date zijn. Indien gewenst kan ik uiteraard jullie modellen (arbeidsovereenkomsten, studieovereenkomst, eventuele regelingen op het gebied van nevenwerkzaamheden en studiekosten) toetsen en met een praktisch advies aangeven in hoeverre het nu wenselijk of noodzakelijk is actie te ondernemen en welke acties dan prioriteit verdienen.